Frauenförderung im öffentlichen Dienst

Mit der Verabschiedung des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) im Jahr 1995 und der Gesetzesnovellierung 2015 wurde eine weitere gesetzliche Grundlage geschaffen, um den Verfassungsauftrag der Gleichberechtigung auch im öffentlichen Dienst einzulösen. Trotz zahlreicher Anstrengungen in den vergangenen 20 Jahren zeigt sich insbesondere in der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, in höheren Besoldungs- beziehungsweise Entgeltgruppen als auch bei der Besetzung von Gremien der noch immer bestehende Handlungsbedarf. So wurde mit dem novellierten LGG nicht nur die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst auf Landes- und auf kommunaler Ebene weiter festgeschrieben, auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat als Gesetzesziel ihren Niederschlag gefunden.

Neben den bewährten Frauenfördermaßnahmen finden sich im LGG auch neue Instrumente und Regelungen und solche, die die umfangreichen Mitwirkungsrechte der behördlichen Gleichstellungsbeauftragten – wie sie in Abgrenzung zur kommunalen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten genannt wird – und ihrer Stellvertreterin konkretisieren und ihre Funktion innerhalb der Kommunalverwaltung stärken.

Eine Besonderheit hingegen dauert mit dem novellierten Gesetz fort: die Verpflichtung von Kommunen mit mindestens 30 Beschäftigten, eine Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Hierbei können die Dienststellenleitungen sämtliche Aufgaben des LGG, darunter die Mitwirkung bei allen gleichstellungsbezogenen sozialen, organisatorischen und personellen Angelegenheiten, der kommunalen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zusätzlich übertragen, sofern diese ihre Funktion hauptamtlich wahrnimmt. Die Mehrheit der kreisfreien Städte und Landkreise macht von dieser Möglichkeit Gebrauch. Damit Gleichstellungsbeauftragte ihre vielfältigen Aufgaben jedoch wirksam umsetzen können, brauchen sie eine geregelte Entlastung von ihren sonstigen Aufgaben. Die vom Gesetzgeber angekündigte Empfehlung, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang die Gleichstellungsbeauftragte freigestellt werden kann, ist indes noch nicht ausgesprochen. Die Art und Weise hingegen, wie die behördliche Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben erfüllt, liegt in ihrem eigenen Ermessen – in Ausübung ihrer Funktion ist sie nicht an fachliche Weisungen gebunden.

Weiterhin festgeschrieben ist das Gebot, bei Einstellungen (ebenso wie bei Beförderungen) in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Bewerberinnen Vorrang gegenüber gleichwertig qualifizierten männlichen Bewerbern einzuräumen. Es sei denn, in der Person des männlichen Mitbewerbers liegt ein Härtefall vor. Gleichwohl gilt auch bei Unterrepräsentanz das Prinzip der Bestenauslese. Unterrepräsentiert im Sinne des LGG sind Frauen immer dann, wenn ihr Anteil an der Beschäftigung in jedem Bereich – gemeint sind die einzelnen Besoldungs- und Entgeltgruppen sowie zusätzlich die Führungspositionen – unter 50 vom Hundert liegt. Bei der Berechnung wird der individuelle Beschäftigungsumfang, nicht die Kopf-Anzahl der Mitarbeiter/-innen zugrunde gelegt.

Kernstück des novellierten LGG ist der Gleichstellungsplan, vormals Frauenförderplan, der von und für jede Dienststelle erstellt werden muss. Lediglich für Ortsgemeinden gilt eine Ausnahme. Details seiner formellen und inhaltlichen Ausgestaltung regelt die Verwaltungsvorschrift »Gleichstellungspläne und Bericht über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes« des Ministeriums für Familie, Frauen, Jugend, Integration und Verbraucherschutz vom 22. Juni 2017. Als ein in die Personalentwicklung integriertes Planungs- und Steuerungsinstrument entfaltet der Gleichstellungsplan seine geschlechtergerechte Wirkung in zweierlei Hinsicht. Einmal, in dem er dienststellenspezifische Maßnahmen benennt, mit denen der Unterrepräsentanz von Frauen entgegengewirkt werden kann. Und schließlich dadurch, dass er gleichstellungsorientierte Zielvorstellungen mit Personalentwicklungs-Instrumenten, etwa dem in vielen Kommunen eingeführte Mitarbeiter/-innen-Gespräch verzahnt und einem geschlechtersensiblen Blick unterwirft. Dass bei der Umsetzung des Gleichstellungsplans die Führungskräfte in besonderer Weise in die Verantwortung genommen werden, verdeutlicht einmal mehr, dass die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst nicht nur eine Aufgabe der Dienststellenleitung, der Personalabteilung, der behördlichen Gleichstellungsbeauftragten und der Personalvertretung ist, sondern eine Gemeinschaftsaufgabe aller Beschäftigten einer Kommunalverwaltung darstellt.

Weitere Regelungen des Gesetzes, wie etwa das Beanstandungsrecht und die Klagebefugnis der Gleichstellungsbeauftragten, tragen vor dem Hintergrund ihres originären Auftrages, die Dienststelle bei der Durchführung und Umsetzung des LGG zu unterstützen, wesentlich zur Wahrnehmung ihrer Pflichten bei. Auch wenn die vom Gesetzgeber vorgesehenen Sanktionsmöglichkeiten für Fälle, in denen beispielsweise kein Gleichstellungsplan erstellt wurde, die Gemeinden und Gemeindeverbände von der Sanktion ausnimmt, kann die Gleichstellungsbeauftragte den Pflichtverstoß förmlich beanstanden.

Autor: Eva Weickart, Birgit Löwer Drucken voriges Kapitel nächstes Kapitel